“Encara hi ha estereotips en els sistemes de contractació de les empreses i la maternitat penalitza la dona en el mercat laboral”, així de contundent ho afirmava la secretària general de Polítiques d’Igualtat, Isabel Martínez, en el decurs de la jornada 'La igualtat, factor determinant d’una empresa responsable', el passat mes de juliol.
I és que, tal com s’apuntava en aquesta jornada, el nou model empresarial que ens ha de permetre afrontar la crisi ha d’incorporar també tot el talent de la dona al teixit productiu.
Si més de la meitat de les persones amb titulació universitària són dones, per què aquest fet no es trasllada ni al mercat de treball ni als llocs de responsabilitat de les empreses? Què està passant?
L’abandó del mercat laboral amb la maternitat
La realitat és que gairebé sempre són les dones les que abandonen el mercat laboral per tenir cura de les necessitats familiars. Els motius són diversos:
1. Dificultats per compatibilitzar família i treball.
D’una banda, manquen encara serveis públics que facilitin a la família poder compatibilitzar la cura dels seus familiars amb el treball, tot i que cada vegada s’estan impulsant més polítiques públiques i la creació de més serveis per facilitar que ambdós membres de la família continuïn al mercat laboral.
De l’altra, falta una aposta empresarial ferma per a la racionalització dels horaris per l’impuls del treball per objectius, i no per presència, i per a l’adopció de polítiques de conciliació. Darrerament s’han observat interessants iniciatives d’algunes empreses, que ho comencen a considerar com una inversió en capital humà i en bon clima laboral que els aportarà augment de productivitat i per tant de beneficis.
I és que una bona gestió de la conciliació dóna beneficis a les empreses. Per exemple, la conciliació és un dels elements que més es valora per fer les llistes d’empreses “Great place to work” (les millors empreses per treballar). És casualitat que les empreses que ocupen els millors llocs del rànquing obtenen anualment més beneficis que la seva competència?
2. Més precarietat femenina.
L’abandonament del lloc de treball de la dona per tenir cura de la seva família també es deu al fet que, en general, té una feina més mal retribuïda, més precària i amb menys possibilitats de promoció professional. Quan es pren la decisió de prescindir de part o de tot un sou per atendre la família, és habitual que es prescindeixi del que és més precari.
Per igual o similar treball, s’estima que la dona cobra un 70% del sou d’un home; sense comptar que els sectors on solen treballar més dones tenen retribucions molt més baixes que aquells on les dones estan subrepresentades (per exemple, neteja versus fàbriques d’automoció). També és un fet que les dones tenen un major percentatge de temporalitat laboral.
Però, a més, les dones no tenen les mateixes oportunitats de promoció laboral que els homes. Actualment només un 26% dels llocs directius els ocupen dones, i si es tracta de llocs d’alta direcció aquesta xifra descendeix fins al 8%. I això tenint en compte que hi ha més dones a la universitat i amb formació universitària que homes!
3. Estereotips i rols socials.
La nostra societat és d’origen patriarcal, que tradicionalment ha imposat a la dona una presència en l’àmbit domèstic i privat, negant-li la possibilitat de participar en l’àmbit públic i econòmic. La diferenciació de rols o activitats en funció del sexe de cadascú es justifica per les suposades característiques i habilitats que tenim pel fet de néixer amb sexe masculí o femení.
Tot i que la societat està canviant, tenim interioritzats perjudicis i rols que, de manera individual i també col·lectiva, ens pressionen per fer allò que se suposa que “hem de fer”. Així és habitual sentir que els infants necessiten la seva mare, que un pare no els pot atendre igual per molt que vulgui, que hi ha més violència juvenil des de la incorporació de la dona al mercat laboral, que el fracàs escolar ve per l’absència de les mares al domicili.
Aquests prejudicis i estereotips fan que l’entorn de la dona (i ella mateixa) la jutgi com a mala mare (i per tant mala persona) si decideix continuar amb la mateixa intensitat el seu projecte professional o laboral. Són causes socials i psicològiques que, sumades a la dificultat de compatibilitzar ambdós àmbits vitals i la precarietat laboral, expliquen el fet que el 95% dels supòsits d’abandó del lloc de treball per atendre necessitats familiars siguin de dones.
El talent femení, com a benefici empresarial
La Cambra de Comerç de Barcelona, en un estudi elaborat al 2007, estimava que la pèrdua de talent femení comportava un cost de 977 milions d’euros per a l’economia catalana (un 0,5% del PIB de 2006).
S’està desaprofitant tot el coneixement i talent de moltes dones, que malgrat estar formades i capacitades per a desenvolupar una activitat laboral, no poden desenvolupar el seu potencial productiu. I això representa una pèrdua per elles (econòmica, en motivació, inclòs en salut), però també per a l’empresa.
En els casos de dones amb formació superior, dos estudis americans de 2008 confirmen la importància econòmica de no perdre talent femení: les empreses que tenen més dones en llocs de direcció obtenen millors resultats econòmics en general. El primer d’aquests estudis el va fer l’organització Catalyst, que va estudiar les primeres 500 empreses del món; el segon, dut a terme per l’Escola de Negocis de la Universitat de Colúmbia i Maryland, va estudiar les 1.500 empreses més importants d’Estats Unitats. No és que les dones donin millors resultats, és que els equips mixts (compostos per homes i dones) són més creatius, innovadors, complets i amb més recursos.
Per últim, cal tenir en compte que el cost per a l’empresa de substituir una persona treballadora per una de nova és aproximadament d’entre 1,5 i 2 vegades el sou de la persona substituïda.
Què es pot fer?
D’una banda, les administracions públiques han de continuar promovent la coresponsabilitat entre els membres de la família, fomentant la continuïtat de les dones al mercat laboral i impulsant serveis que facilitin la conciliació.
De l’altra, les empreses poden impulsar mesures que permetin la conciliació de l’activitat laboral amb les necessitats personals i familiars, així com impulsar accions i plans d’igualtat, per tal d’incorporar, retenir i potenciar el talent femení en la seva organització
Les empreses interessades a impulsar línies d’actuació per a la igualtat d’oportunitats entre dones i homes tenen al seu abast els serveis del Vapor Llonch: assessorament per a la diagnosi i implantació d’accions i plans d’igualtat, assessorament per a la implantació de mesures de conciliació, informació sobre els ajuts, subvencions i distintius existents, formació a mida per incorporar dones a l’empresa, gestió d’ofertes de treball, etcètera.
Algunes dades sobre dones i treball
DONES HOMES
Taxa activitat (2001 a Sabadell) 62,6% 82,4%
Taxa ocupació (2001 a Sabadell) 54,1% 75,6%
Taxa atur (juliol 2010 a Sabadell) 17,7% 15,1%
Taxa dones alta direcció 8%
Taxa bretxa salarial 70% 100%
Abandó feina x cura de fills 95% 5%
Cap comentari:
Publica un comentari a l'entrada
Aquest és un espai específic per comentar les notícies i els continguts proposats. Tota utilització que excedeixi el contingut proposat serà considerada inadequada i susceptible de no ser publicada. Els lectors poden remetre els seus dubtes, queixes o denúncies a sbdempresa@ajsabadell.cat.